年収200萬円臺の求人でも応募が殺到する理由「人手不足とはどこの世界の話なのか」


年収200萬円のつらい仕事でも募集が殺到

地方の事情を知らない人であれば、きっと驚くと思います。

「年収200萬円臺の求人でも応募が殺到する」と知ってましたでしょうか?

実際に私の部下も、フルタイムの正規雇用で年収200萬円で働いてくれていました。

これは私が地方で働いていた時の経験談の記事です。

地方の仕事の大変さや、実際の年収や勤務內容、そこで働く人々の考えていることなど、皆さんに知って欲しくて書きました。

※地方全部がこうとは言いません。あくまで私が働いていた場所での話ですが、こういう職場もあるんだというのを知って欲しいです。

地方の某県で、教育學習支援業に従事していた時の話です

數年前まで、私は地方にある某県で教育學習支援業で事務系総合職の管理職として勤めていました。

當時は、「未來ある若者たちのために働いているという誇り」を持ち、ひいては「送り出した生徒たちを通して社會に貢獻している」という自負さえ持っていました。

しかし…

崇高な理念はともかくとして、その職場での待遇はお世辭にも良かったとは言いかねるものでした。

それにもかかわらず、人事採用も擔當する管理職として人手不足を感じたことはありませんでした

従業員の平均年収は200萬円臺

まずは、私が勤めていた企業の基本的な待遇についてご紹介していきます。

私の會社では、新卒入社であろうと中途入社であろうと、事務系の年収は250萬円~280萬円からのスタートでした。

ベースアップはあります。

毎年、月額給與の低い者は毎年2,000円、高い者は1,000円の昇給が保証されていました。

毎年12,000円ずつ年収が上がっていくので、仮に30年勤めたのであれば確実に年収が32萬円アップすることになります。

また、役職付きになると手當が10,000円加算されます。とはいえ、それでも年収の上限は320萬円程度。

私がまだ役職付きでなかった當時、いつになったら年収300萬円を超えるのだろうかと上司が獨りごちていたことが思い出されます。

幸いにして、私は事務系の中でも異例の出世コースを歩み規定以上の昇給をしましたが、それでも退職時の年収は350萬円程度でした。

年収200萬円臺の求人にも応募が殺到する理由

率直に言って低年収と言わざるを得ない元弊社でも、ひとたび求人を出すと驚くほどの応募がありました。

1名の求人に対して2週間あまりで數十名の応募があることも珍しくありませんでした。年俸270萬円と書いているのにです。

なぜそれほどまで多數の応募があるのか初めは不思議に思っていたのですが、様々な応募者を面接し、実際に雇用することで、自分の中でその疑問に対する答えが分かってきました。

「人手不足」の本當の実態。人手不足は一部の職種には當てはまらない

昨今、話題となっている人手不足は一部の職種には當てはまりません。

地方都市の事務系総合職に限って言えば、有効求人倍率はいまだに低い水準です。

現在でも有効求人倍率は0.5前後なのです。

これはパート?アルバイトなどの非正規雇用求人も含む數値であるため、フルタイム正規雇用の事務系総合職の求人倍率はさらに厳しいものと予想されます。

どういった人々が応募してくるのか

年齢層としては、20代後半~30代後半までの応募が多かった印象です。

男女比は男性4女性6くらいでしょうか。

學歴については、元弊社のような中小企業であるにもかかわらず、有名私大舊帝大卒院卒者までが応募してきました。

男性の場合には、なんらかの事由からキャリアが寸斷されてしまった方が多く、女性は結婚?出産を機に斷たれたキャリアを再開するというケースが多かったようです。

同業他社からの転職希望者も少なくありませんでした。

応募者は軒並み自分を低く見積もっている

このように、なんらかの理由からキャリアを変更せざるを得なかった応募者の人たちは、自らを必要以上に低く見積もっているように見受けられました。

自分は十分なキャリアを積むことができなかったために能力が低いと。実際にそうであるか否かにかかわらずです。

その結果、年収200萬円臺というアルバイトでも手の屆きそうな賃金であっても、正規雇用の立場と、自分でも務まりそうな職務內容に価値を見出して応募してきている。

これが、なぜ年収200萬円臺の求人にも応募が殺到するのかという疑問に私が出した答えです。

事務系総合職の仕事は楽なのか?

事務職の仕事は楽なのか?

では、実際に能力が低くとも事務系総合職は務まるのでしょうか。

答えはイエスでもありノーとも言えます。

一般的なイメージに違わず、事務系の仕事には専門的な技能やスキルは必要ありません。

擔當するのは、誰にでも処理可能な業務だけです。

しかし、業務の質が処理可能であっても、量においては話は別です。

業務が十分にマニュアル化されていない中小企業においては、誰にでもできる仕事を誰よりも早く処理できる方法を個人的に模索しなければ、雪だるま式に増え続ける業務にいつしか押しつぶされてしまうでしょう。

総合職という名の「何でも屋」

日々の清掃や設備の修繕なども、中小企業においては事務系総合職の仕事です。

日がな一日デスクに座ってキーボードを叩いているような仕事を期待していると、現場とイメージの落差に驚いてしまうことでしょう。

時には、営業で外回りに出ることもありますし、クレーム対応や債権回収といった精神的に負擔のかかる業務も擔當します。

このように、外注費を節約するために自前でできることはすべて自分でするという中小企業は元弊社だけではないでしょう。

平均有給取得率80%でも休みはない

私の勤務していた事業所は、対外的に出す平均有給取得率は80%を超えていました。時間外労働もありません。

これだけを見ると、年収は低くとものんびりと仕事ができるように思えます。

しかし、実態は異なります。

元弊社は學習支援業のため、教員が従業員の多數を占めていました。

教員は講義のない日には比較的自由に休暇をとることができるため、ほとんどの教員は年度內に有給休暇を消化していました。

一方で、事務系については対外的な業務も多いため、毎年使われることのなかった有給休暇が繰り越されていくだけという者が大半でした。

この構図は、教員が雑務もこなす公立學校法人とは対極に位置するため、意外に思われる人も多いかもしれません。

休日は表向き年間110日程度となっていましたが、実際は學校行事などのための休日出勤が多く、年間70日程度でした。

低賃金なうえに休みも少ない環境のため心身に不調を來たす者も少なくはなく、管理職であった私の知る限りでは、従業員の2割ほどが心療內科に通院していました。

時間外労働がないため時間外手當もない

時間外労働はありませんでした、という表現は語弊があります。

正確には、時間外手當のつく時間外労働はなかったと表現すべきでした。

基本的には始業の1時間前に職場へ來る必要がありますし、定時後も2~3時間は殘らなければなりませんでした。

これは教育學習支援業であるがゆえ、生徒たちが來る前に出社し、生徒たちが帰宅するまで殘らなければならないからです。

労務管理としては、窓口や校舎の利用時間を厳しく管理するという事務的な対応をすべきなのでしょうが、「子どもたちのため」という大義名分に反してまでも自分の生活を優先させる従業員はほとんどいませんでした。

もちろん、時間外労働に手當を支給しないのは違法ですから、過去に幾度か労働基準監督署の立ち入りがありました。

おそらく、従業員からの相談があったのでしょう。

ただ、その後も、タイムカードを定時に打刻して業務に戻る風景に変化は起こりませんでした。

スキルは評価されない

中小企業では珍しくないことですが、公正な人事評価制度はありませんでした。

査定も年度によってあったりなかったりといった狀況で、いったいどのような評価基準で賞與の額が決定されたのか、昇進が決まったのかといったことは一切不明でした。

昇進や昇給を望む方法が誰にも分からない狀況では、一生懸命に働くモチベーションが生まれるべくもありません。

多くの従業員が、「できるだけ必要最低限の業務だけをこなして日々を過ごしていきたい」と考えるようになっていくのも當然です。

それでも離職率が低い理由

低年収の上に休みも満足に取れない、1円たりとも時間外労働手當が支給されないといった劣悪な環境にもかかわらず、離職者は多くありませんでした。

なぜ、皆それほどまでに大人しくしていたのかの理由は、採用時點にさかのぼり求職者の考えを思い返せば説明がつきます。

無力感と自己評価の低さゆえに低年収の求人に応募してきた人は、不當に扱われているはずである自分の境遇を當然のこととして受け入れてしまうのでしょう。

私が転職を決めた際、部下へも転職を強く薦めたのですが「自分はどこに行っても通用しないだろうから、ここに殘るほかない」と言っていたのが思い出されます。

彼は「お前などどこへ行っても通用しない」と日常的に暴言を吐かれていたわけでもありません。彼自身の思い込みです。

元弊社の離職率が低かったのは、みずから自分の可能性を狹めてしまっていたのが彼だけではなかったからなのでしょう。

また、過酷な環境にもかかわらず助け合っていける人間関係の良さも災いしていたとも考えられます。

今になって思えば、私は彼らの未來のためにも意図的に退職を促すような厳しい態度をとるべきだったのかもしれません。

増える研修と下がる年収

従業員のモチベーション低下を問題とした経営陣がなんらかの対策をとろうとするのは自然です。

元弊社では、従業員のモチベーション低下の原因を仕事のやりがいのなさに見出しました。(見當はずれもいいところです。)

その結果は慘憺たるものでした。

従業員のスキル向上とモチベーションアップのためにいくつものワーキンググループが立ち上げられ、多くの研修とそれを実施するための頻繁なミーティングが新たな業務負擔として従業員にのしかかることとなりました

外部からコンサルタントが招聘され、斷続的に大掛かりなワークショップも行われました。

増える研修とは対照的に、研修のための費用と高額なコンサルタントフィーにより會社の収益は圧迫され、従業員の賞與が削減されたのは冗談のような本當の話です。

低下するモチベーションと高まる離職率

年収アップを望む人は離脫していく

そのような狀況が続く中、一部の従業員は続々と會社を去っていきました。

私自身、その先駆けのようなものだったと思っています。

日々の業務に忙殺されることなく資格の勉強をしていた者や、密かに転職活動を継続していた者のほとんどはすでに元弊社を去ったと聞いています。

1年あまりで30%近くの従業員が退職したと私に報告してきた元部下も、今はまったく別の業界で専門職として働いています。

皮肉なことに、自分の人生をより良くしようというモチベーションを保っていた者の多くが會社を去り、なかば諦めてしまった者が今も會社に殘り、強制的にモチベーションを上げるための研修を受け続けているのです。

それでも殘り続ける従業員の行く末

もちろん、仕事にやりがいを感じて會社に殘っているものもいます。

しかし、そのような従業員の多くも將來的には退職を決意するだろうと私は予想しています。

なぜなら、やる気に溢れた殘留組の多くは年齢が若いからです。

若い頃は年収の低さをやりがいで補うことも可能です。

しかし、やりがいだけでは、いずれ訪れるかもしれない結婚や出産、親の高齢化などのライフイベントを迎えることはできません。

社員の年齢構成に中間層が薄い現実もそれを証明しています。

退職を家族に怒られる

転職や退職を検討している人の中には、家族の同意が得られないのではないかと不安に思う方も多いのではないでしょうか。

私自身も反対されるのを予想して家族へ一切の相談をすることなく退職を決意しました。

その結果、やはり家族に責められてしまいました。

「辭めるのが遅すぎる。いつか倒れると心配していた」と。

努力や忍耐が足りないと考えていたのは自分だけだったのかと驚いたと同時に、自分が家族を信用していなかったことに気付かされました。

まとめ:自分は変えられないが環境は変えられる

いま自分が置かれている環境は、たしかに過去の自分が選んだものです。

しかし、過去の自分の選択肢になかったものが今でも選べないとは限りません。

時に、環境に自分を合わせていくことも生きていくうえでは避けられません。

ただ、そこには無理が生じています。

竹のようにしなやかなものでさえ、強風に吹かれ続ければ負荷に耐えかねていつしか折れてしまうものです。

自分の価値を低く見積もっている人は、その求人に過酷な選別をくぐり抜けて獲得するほどの価値があるのか、今の職場にやみくもにしがみつく必要があるのか、いま一度よく考えてみてはいかがでしょうか。

(ライター:katri)

最終更新日:2019年4月27日

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